MAKALAH Sistem Informasi Exekutif
“PENERAPAN LEARNING ORGANIZATION DI PT. XL AXIATA TBK ”
DOSEN PENGAJAR :
DISUSUN OLEH :
Binti Ainun Sholihah (4114052)
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS PESANTREN TINGGI DARUL ‘ULUM JOMBANG
TAHUN AKADEMIK 2017/2018
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Saya panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah tentang “PENERAPANLEARNING ORGANIZATION DI PT. XL AXIATA TBK ” Sistem Informasi Exekutif.
. Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang“PENERAPANLEARNING ORGANIZATION DI PT. XL AXIATA TBK ” Sistem Informasi Exekutif dapat bermanfaat terhadap pembaca.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang“PENERAPANLEARNING ORGANIZATION DI PT. XL AXIATA TBK ” Sistem Informasi Exekutif dapat bermanfaat terhadap pembaca.
Jombang, 23 januari 2017
Penyusun
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan bisnis yang sangat ketat di era globalisasi ini merupakan suatu hal yang tidak dapat dihindari oleh sebuah organisasi. Organisasi dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya agar mampu bertahan ditengah kondisi dunia
bisnis yang dinamis dan selalu berubah. Oleh karena itu, organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan cepat melalui sebuah perubahan , yang berupa sebuahstrategi perubahan yang terstruktur dan berkelanjutan.
Industri operator selular adalah salah satu industri dengan tingkat persaingan yang tinggi. Di Indonesia sendiri, dengan kebutuhan akan telekomunikasi yangsemakin meningkat, saat ini terdapat banyak sekali operator selular yang saling bersaing menawarkan berbagai kelebihan demi memperolehselular yang saling bersaing menawarkan berbagai kelebihan demi memperoleh pangsa pasar yang lebih besar. Pelanggan telepon seluler di Indonesia begitu mudah untuk berganti nomor telepon ke operator lain. Hal ini tidak persaingan antar operator telekomunikasi di Indonesia. (Jumlah Pelanggan, 2010)
Undang-undang RI no.36/1999 tentang Telekomunikasi memberikan pondasi bagi kompetisi pasar telekomunikasi di Indonesia. Liberalisasi industri telekomunikasi di Indonesia yang dimulai dengan penerbitan Undang-undang tersebut telah membuka babak baru bagi perkembangan industri telekomunikasi.Masuknya operator baru dan persaingan yang ketat membuat macam layanan yang ditawarkan juga semakin beragam, jumlah pelanggan juga meningkat pesat,harga juga semakin terjangkau, dan kualitas pelayanan semakin meningkat khususnya untuk seluler. Sehingga tentu saja secara umum masyarakat diuntungkan dengan perkembangan baru tersebut baik karena harga yang terus-menerus turun dan pelayanan yang bersaing antara satu operator dengan operator lain.
Pasar seluler menghadapi peningkatan persaingan selama pertumbuhannya dalam beberapa tahun terakhir. Di tahun 2012 persaingan antaroperator akan berlangsung semakin kompetitif, terutama bagi lima dari 10 operator di Indonesiayang menguasai pangsa pasar hingga 90%. Mereka adalah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk beserta anak usahanya, PT Telkomsel, PT Indosat Tbk, PT XL Axiata Tbk, dan PT Bakrie Telecom Tbk. Para penyedia layanan lainnya adalah Hutchinson, Natrindo, dan Smart Telecom. Para penyedia layanan seluler di Indonesia secara historis bersaing di sisi harga, merek, jangkauan jaringan, kualitas jaringan, dan layanan bernilai tambah termasuk layanan data. Pada tahun 2007 dan 2008, sebagai akibat perubahan dari pola bagi hasil kepada tarif interkoneksi berbasis biaya, sebagian besar penyedia terus bersaing di sisi harga dan potongan harga promosi guna menarik jumlah pelanggan yang besar.
Berdasarkan riset oleh A.T. Kearney pada tahun 2009, angka pemutusan di Indonesia, rasio pelanggan yang berpindah kepada penyedia layanan seluler lainnya, merupakan salah satu yan g tertinggi di dunia yaitu rata bulan. Baik pelanggan seluler prabayar dan pasca bayar di Indonesia sangat sensitif terhadap harga, dan yang terakhir menikmati biaya perubahan yang lebih rendah terkait dengan penutupan kontrak yang terbatas. P enurunan harga berakibat pada peningkatan jumlah pelanggan dan trafik jaringan, yang berujung pada meningkatnya kepadatan jaringan di antara para operator.
Dalam persaingan industri telekomunikasi yang ketat, sangat penting bagi perusahaan untuk mengembangkan etika kerja positif di kalangan karyawan.
Melalui program pengembangan sumber daya manusia, XL bertujuan menanamkan budaya kompetisi yang diyakini sebagai salah satu keuntungan bagi XL. Selama bertahun-tahun, XL menerapkanCompetency-Based Human Resources Management (CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar proses pengambilan keputusan dalam manajemen sumber daya manusia, sepertiperekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan perencanaan karir. XLpercaya bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dan merupakan salah satu keunggulan yang dimilikinya.
XL telah mendefinisikan enam elemen yang membedakan XL dari para
kompetitor (Laporan Tahunana PT XL Axiata 2010). Enam elemen tersebut adalah: (1) Selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik. XL secara konsisten meminta karyawannya untuk memberikan hasil yang lebih baik dan lebih efisien;
(2) Diarahkan dengan budaya sesuai contoh. Para pimpinan tingkat tinggi XL menunjukkan komitmen terhadap nilai XL; hal ini merupakan contoh bagi semua karyawan; (3) Kolaborasi antar bagian. Tidak ada halangan yang membatasi
kerjasama antar bagian, direktorat dan karyawan; (4) Penghargaan terhadap prestasi. XL memberi penghargaan yang layak kepada karyawan yang berprestasi dan mengeluarkan yang tidak berprestasi. Setiap karyawan mendapatkan penghargaan secara adil sesuai dengan hasil kerja dan kontribusinya kepada XL; (5) Mengutamakan hasil. Suatu ide hanya akan dinilai berharga jika itu bisa dijalankan dan membawa hasil yang baik, dan (6) Mengembangkan bakat dari internal dan ekternal. XL selalu mencari orang-orang terbaik untuk menjalankan usahanya, melalui peningkatan jabatan secara internal dan perekrutan.
Program ICE yang diresmikan pada awal tahun 2010 ini bertujuan untuk turut merasakan pengalaman pelanggan dalam menggunakan produk dan jasa XL. Melalui program ICE, XL mencoba untuk mengembangkan pengetahuan pelanggan XL. ICE juga diciptakan untuk memastikan bahwa cakupan XL telah
mencapai ke seluruh pelanggan XL sehingga mereka dapat menggunakan layanan kami setiap saat. Selain itu, XL juga mengadakan pertemuan pelanggan dengan manajemen XL dari berbagai macam departemen, dimana XL memberi kesempatan kepada pelanggannya untuk menyampaikan pengalamannya dalam
menggunakan layanan XL.
1.2 Perumusan Masalah.
Organisasi pembelajaran merupakan strategi untuk meningkatkan efektifitas dan peluang atau kesempatan pengembangan kompetensi dengan memanfaatkan teknologi serta informasi (Munir, 2001). Hal ini menjadikan setiap komponen di dalam organisasi diharapkan dapat mengelola aliran atau siklus dari pengetahuan, teknologi dan informasi ke dalam maupun keluar organisasi yang cenderung sangat cepat. Nonaka & Takeuchi (1995), mengatakan bahwaperusahaan yang sukses adalah yang konsisten menciptakan pengetahuan baru, membaginya keseluruh organisasi, dan semua orang tahu akan teknologi baru dan hasilnya.
PT XL Axiata sebagai penyedia jasa telekomunikasi yang banyak digunakan masyarakat, menyebabkan aspek sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan salah satu apek penting untuk penyediaan jasa bagi konsumen. Sehubungan dengan pentingnyalearning organizationdalam mendukung kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi, perumusan masalah dalam penelitian ini, adalah:
1. Bagaimana penerapanlearning organizationdi PT XL Axiata tbk?
2. Apa saja kendala yang dihadapi perusahaan dalam menerapkan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penerapan learning organizationdi PT XL Axiata tbk dan untuk melihat kendala yang dihadapi perusahaan dalam menerapkanlearning organization.
1.4 Siginifikansi Penelitian
a) Signifikansi Praktis
Penelitian ini ditujukan agar dapat memberikan masukan bagi perusahaan yang diteliti, agar lebih menerapkan dan memanfaatkan pentingnya organisasi pembelajaran atau learning organization dalam mengelola dan memberdayakan sumber daya internal maupun eksternal yang dimiliki oleh organisasi. Selain itu, bahwa diterapkannya organisasi pembelajaran dapat menciptakan suatu bentuk keunggulan usaha melalui peningkatkan dan pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam menghadapi dinamika persaingan bisnis.
b) Signifikansi akademis
Sebagai masukan guna menambah atau memperdalam wawasan akan pentingnya penerapan organisasi pembelajaran ataulearning organizationdalam menghadapi dunia persaingan.
1.5 Batasan Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian ini, dengan pertimbangan ketersediaan data dan luasnya informasi yang berkenaan dengan penerapan learning organization, maka peneliti memberikan beberapa batasan, yaitu:
1. Penelitian hanya dilakukan terkait dengan pertanyaan penelitian dan tujuan penelitian yaitu seputar pelaksanaanlearning organizationdi XL yang terdiri dari program, media, kegiatan, hambatan dalam pembelajaran karyawan XL.
2. Waktu penelitan juga terbatas hanya dilakukan dalam kurun waktu tiga bulan yaitu dari Bulan Maret hingga Bulan Juni 2012.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti terlebih dahulu melakukan tinjauan pustaka terhadap penelitian-penelitian sebelumnya yang juga meneliti mengenailearning organization.
Penelitian yang pertama yaitu sebuah tesis yang disusun oleh Edi Purwanto pada tahun 2003 yang berjudul “PenerapanLearning organizationPada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia, Departemen Kehakiman dan HAM”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat penerapanlearning organizationyang berkembang di lingkungan Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia, Departemen Kehakiman dan HAM, yang meliputi level pimpinan (manager) dan level staf (emergent). Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian tingkat eksplanasi-deskriptif, sedangkan metode penelitian yang dipakai adalah metode studi kasus. Populasi dalam penelitian ini terdiri dari pejabat struktural dan staf yang berjumlah 156 orang, sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang menggunakanLearning organization Profile(LOP) yang diambil dari buku “Building the Learning Organization” karangan Prof. Michael Marquardt, untuk mengukur tingkat penerapanlearning organization. Dimensi yang diteliti yaitu dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, pengelolaan pengetahuan dan penerapan teknologi. Hasil penelitian ini memeperlihatkan bahwa penerapanlearning organizationpada Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia, Departemen Kehakiman dan HAM masih rendah (berada pada tingkatan penerapan antarapoordanpoor to fair) dengan menggunakan range nilai penerapanlearning organizationmenurut Marquardt.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pembelajaran
Menurut Kim (1993), pembelajaran merupakan proses mendapatkan pengetahuan atau keterampilan. Definisi tersebut meliputi dua hal: (1) proses mendapatkan keterampilan atauknow howyang menghasilkan kemampuan fisik untuk memproduksi suatu tindakan, dan (2) proses mendapatkanknow whyyang menghasilkan kemampuan untuk mengartikulasikan pemahaman konseptual dari suatu pengalaman.
Secara umun pembelajaran dapat didefinisikan sebagai proses peningkatan kapasitas manusia untuk melakukan tindakan yang efektif. dalam esensi yang sama, Dharma (2001) menyatakan bahwa secara umum pembelajaran didefinisikan sebagai proses memperoleh pengetahuan dan wawasan baru untuk merubah perilaku dan tindakan. Sedangkan menurut Robbins (1996) menyebutkan pembelajaran adalah proses perubahan yang relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi karena adanya suatu pengalaman atau latihan.
Senge (1990) mengkategorikan belajar menjadi 2, yaitu:Adaptive learningdangenerative learning. Pengkategorian ini lebih berfokus kepada kapan pembelajaran itu terjadi. Pembelajaran adaptif merupakan metode perusahaan dalam merespon lingkungan kerja yang dinamis, oleh karena itu perusahaan hanya menggunakan tipe pembelajaran adaptif yang tetap stagnan dalam pengetahuan hingga keadaan memaksa untuk berubah. Kebalikannya, pembelajaran generatif mengembangkan kemampuan karyawan untuk menciptakan. Pembelajaran ini terinspirasi oleh kemungkinan akan perubahan di masa mendatang sedangkan pembelajaran adaptif dipengaruhi oleh perubahan yang sedang terjadi pada masa sekarang.
2.3 Learning Organization
2.3.1 PengertianLearning Organization
Dalam situasi persaingan bisnis yang makin ketat, maka organisasi harus mampu beradaptasi terhadap perubahan agar dapat bertahan hidup dan bertumbuh kembang. Organisasi belajar sangat dibutuhkan manajemen perusahaan terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang cepat, termasuk perkembangan pengetahuan dan teknologi. Bagi para eksekutif dan manajer, tentunya membutuhkan pedoman yang jelas dan langkah-langkah yang praktis untuk merealisasikan organisasi belajar dalam proses manajemen.
Untuk dapat hidup dan bertahan dalam memasuki era kompetitif sekarang
ini, strategi learning merupakan alternatif yang sangat penting agar organisasi dapat bertahan dalam perubahan. Oleh karena itu, setiap organisasi dituntut untuk mampu mengubah dirinya menajdi organisasi yang selalu belajar dalam setiap tingkatan.
2.3.2 KarakteristikLearning Organization
Menurut penelitian Marquardt dan Reynolds (1994),learning organizationmemiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Memandang ketidakpastian sebagai kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
2. Menciptakan pengetahuan baru dengan menggunakan informasi yang objektif, pengertian yang subyektif, simbol-simbol dan sumsi-asumsi
3. Menyambut dengan hangat kehadiran berbagai perubahan
4. Mendorong rasa tanggung jawab mulai pada tingkatan pegawai rendah
5. Mendorong para manajer untuk menjadi pembimbing, mentor dan fasilitator darilearningprocess
6. Memiliki budaya umpan balik dan keterbukaan
7. Memiliki pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap organisasi berikut sistem, proses dan keterkaitan antar unsurnya
8. Visi, tujuan dan nilai-nilai organisasi telah mendarah daging di kalangan pegawai
9. Memiliki desentralisasi pembuatan keputusan dan pemberdayaan sumber daya manusia
10. Memiliki pemimpin yang berani mengambil resiko dan selalu bereksperimen dengan didasarkan atas perhitungan yang jelas
11. Memiliki sistem yang mendorong saling belajar dan mengggunakannya dalam organisasi
12. Berorientasi pada pelanggan
13. Kepedulian terhadap kebutuhan masyarakat
14. Menghubungkan pengembangan diri sumber daya manusia dengan pengembangan organisasi secara keseluruhan
15. Mengembangkan jaringan di dalam organisasi melalui pemanfaatan teknologi
16. Mengembangkan jaringan yang lebih luas dengan masyarakat dunia usaha
17. Memberikan kesempatan yang berkelanjutan untuk belajar dari pengalaman
18. Menghindari birokrasi
19. Memberikan penghargaan kepada sumber daya manusia yang berinisiatif dan berprestasi
20. Membangun rasa kepercayaan diri di kalangan anggota organisasi
21. Melaksankan perbaikan secara berkelanjutan
22. Mendorong mengembangkan dan menghargai semua bentuk kerjasama kelompok
23. Mendayagunakan kelompok kerja lintas-fungsional
24. Memanfaatkan dan mendayagunakan keahlian—kkeahlian sumber daya manusia yang ada dan mengevaluasi kapasitas belaja
25. Memandang organisasi sebagai suatu organisme yang hidup dan berkkembang
26. Memandang segala ssesuatu yang tidak diharapkan sebagai kesempatan untuk belajar
2.3.3 Sistem Model Learning Organization
Secara sistematis, menurut Marquardt (1996),learning organization didefinisikan sebagai “An organization which learn powerfully and continually transforming itself to better collect, manage, and use knowledge for corporate success”. Marquardt (1996) menyimpulkan bahwalearning organizationharus menyatukan lima subsistem yang berbeda, yaitu: belajar, organisasi, manusia, pengetahuan, dan teknologi. Karakteristik model organisasi yang terkait secara sistem disusun atas subsistem yang saling terkait satu sama lain.
Marquardt mengemukakan bahwa subsistem inti darilearning organization adalah learning(belajar) dan dimensi ini meresap ke keempat dimensi yang lainnya. Masing-masing dimensi lainnya diperlukan untuk menambah dan memperbesar kualitas dan pengaruh pembelajaran. Kelima dimensi tersebut saling terkait dan saling melengkapi secara dinamis. Jika ada dimensi yang lemah atau tidak ada, maka efektifitas subsistem yang lain akan melemah.2.2.4 Kerangka Berpikir
Kerangka pemikiran merupakan suatu kerangka yang berasal dari teori dan pengalaman serta seringkali dari tujuan umum penelitian yang diharapkan peneliti (Matthew dan Michael, 1992). Pada dasarnya penelitian ini bermuara pada teori Marquardt (1996) mengenai Learning Organization Profile (LOP), dimana dimensi yang diteliti yaitu dinamika pembelajaran,transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, pengelolaan pengetahuan dan penerapan teknologi. Peneliti menggunakan teori tersebut berdasarkan pertimbangan bahwa dalam LOP terdapat 5 dimensi yang menggambarkan learning organization. Dengan menggunakan kelima dimensi tersebut, nantinya diharapkan penelitian ini akan mendapatkan gambaran penerapan learning organization di PT XL Axiata dari segi dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, pengelolaan pengetahuan dan penerapan teknologi.
BAB 3
METODE PENELITIAN
Adapun metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari pendekatan penelitian, jenis penelitian, teknik pengumpulan data, populasi dan sampel, serta teknik analisa data.
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatankualitatif. Menurut Creswell (2009) penelitian kualitatif merupakan suatu proses penelitian untuk memahami masalah-masalah manusia atau sosial dengan menciptakan gambaran menyeluruh dan kompleks yang disajikan dengan kata- kata, melaporkan pandangan terinci yang diperoleh dari para sumber informasi, serta dilakukan dalam latar (setting) yang alamiah.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan penelitian, manfaat penelitian, dimensi waktu penelitian, dan teknik pengumpulan data dari penelitian yang bersangkutan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan keempat klasifikasi tersebut adalah sebagai berikut:
3.2.1 Berdasarkan Tujuan
Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif. Penelitian ini dilakukan oleh peneliti bertujuan untuk menggambarkan bagaimana penerapanlearning organizationdi PT XL Axiata tbk dan melihat apa saja kendala yanng dihadapi perusahaan dalam menerapkanlearning organization.
3.2.2 Berdasarkan Manfaat
Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitianterapan dimana dilakukan untuk melihat penerapanlearning organizationdi PT XL Axiata dan melihat apa saja kendala dalam penerapan tersebut yang nantinya akan berguna sebagai masukan bagi perusahaan pada masa mendatang. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Husey dan Hussey (2007) bahwa penelitian terapan merupakan penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk menerapkan hasil penemuan guna memecahkan masalah tertentu yang sedang dialami suatu organisasi.
3.2.3 Berdasarkan Dimensi Waktu
Berdasarkan waktunya, penelitian ini termasuk dalam penelitian studi kasus (case study)yaitu: (1) mengidentifikasi “kasus” untuk suatu studi; (2) Kasus tersebut merupakan sebuah “sistem yang terikat” oleh waktu dan tempat; (3) Studi kasus menggunakan berbagai sumber informasi dalam pengumpulan datanya untuk memberikan gambaran secara terinci dan mendalam tentang respons dari suatu peristiwa; dan (4) Menggunakan pendekatan studi kasus, peneliti akan “menghabiskan waktu” dalam menggambarkan konteks atau setting untuk suatu kasus. Penelitian ini termasuk dalam penelitian studi kasus karena fokus penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi bagaimana penerapanlearning organizationdan dilakukan pada waktu dan tempat tertentu. Dengan menggunakan studi kasus, memberikan gambaran yang mendetail dan lebih mendalam tentang pokok permasalahan yang diteliti.
3.3 Strategi dan Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data bertujuan untuk mengumpulkan data atau informasi yang dapat menjelaskan permasalaahan suatu penelitian secara objektif. Berdasarkan teknik pengumpulan data, penelitian ini menggunakan teknik kualitatif, sebagai berikut:
a. Studi Lapangan (Field Research)
Data dan informasi dalam penelitian ini dapat diperoleh melalui penelitian lapangan (field research). Studi ini dilakukan dengan melakukan wawancara mendalam (in depth interview) dengan menggunakan pedoman wawancara. Dalam hal ini, peneliti melaksanakan wawancara mendalam dengan menggunakan pertanyaan terbuka dan melakukanone by oneinterview denganaudio tape. Penulis tidak membatasi pilihan jawaban informan, sehingga informan dalam penelitian ini dapat menjawab secara bebas dan lengkap sesuai pendapatnya. Wawancara mendalam ini dilakukan kepada pihak pelaksana dan pihak karyawan yang menerapakanlearning organizationsebagai pihak yang memahami permasalahan penelitian serta kenyataan yang terjadi di lapangan.
b. Studi Kepustakaan (Library Research)
Teknik pengumpulan data yang juga digunakan dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan. Studi ini dilakukan penulis dengan membaca dan mengumpulkan data dan informasi dari buku-buku penunjang khususnya yang berhubungan dengan pelatihan dan pengembangan,annual reportPT XL Axiata Tbk, dokumen-dokumen dari Divisi Human Capital Development PT XL Axiata Tbk, jurnal, makalah, skripsi, tesis,disertasi, dan penelusuran internet untuk mendapatkan data-data yang relevan dengan permasalahan penelitian.
3.4 Teknik Analisis Data
Pada penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data kualitatif. Teknik analisis kualitatif adalah menguraikan serta menginterpretasikan data yang diperoleh dari penelitian lapangan berupa hasil wawancara mendalam dan observasi. Aktivitas dalam analisis data kualitatif harus dilakukan secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Analisis data dalam penelitian ini saat dilaksanakan pada pengumpulan data dalam periode tertentu (Miles & Huberman, 1992). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model analisis data Miles dan Huberman, yang membagi ke dalam empat langkah. Keempat langkah tersebut yaitu pengumpulan data(data collection), reduksi data(data reduction),penyajian data(data display), dan penarikan kesimpulan atau verifikasi(conclutions).
a. Pengumpulan Data
Pada analisis model pertama dilakukan pengumpulan data hasil wawancara, hasil observasi, dan berbagai dokumen berdasarkan kategorisasi yang sesuai dengan masalah penelitian yang kemudian dikembangkan penajaman data melalui pencarian data selanjutnya. Pada tahap ini peneliti melakukan pengumpulan data primer dan data sekunder yang dibutuhkan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui wawancara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan dan data dokumen-dokumen perusahaan.
b. Reduksi Data
Reduksi data adalah suatu bentuk analisis yang menajamkan, menggolongan, mengarahkan, membuang data yang tidak perlu dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa sehingga simpulan final dapat ditarik dan diverifikasi. Pada tahap ini, setelah data terkumpul peneliti melakukan kategorisasi baik data primer maupun data sekunder ke dalam item-item yang sesuai dengan fokus penelitan secara rinci dan sistematis.
c. Penyajian Data
Penyajian data dimaksudkan untuk menemukan pola-pola yang bermakna serta memberikan kemungkinan adanya penarikan simpulan serta memberikan tindakan. Sajian data berupa narasi kalimat, gambar/skema, jaringan kerja dan tabel sebagai narasinya. Peneliti meenyusun dan menyajikan data yang diperoleh untuk memberikan gambaran tentang pokok permasalahan penelitian yaitulearning organization.
d. Penarikan Kesimpulan
Kesimpulan ditarik semenjak peneliti menyusun pencatatan, pola-pola, pernyataan-pernyataan, konfigurasi, arahan sebab akibat, dan berbagai proposisi. Berdasarkan pemahaman atas data yang disajikan, peneliti dapat menarik kesimpulan sekaligus menjawab permasalahan penelitian.
3.5 Informan Penelitian
Dalam menentukan informan yang akan diwawancarai,penulis melakukan wawancara mendalam dengan 6 orang informan yang terlibat secara langsung dengan penerapanlearning organization, antara lain:
1. ManajerKnowledge Management diDepartemenPeople Development,DivisiHuman Capital Development(HCD)Manajer ini betugas mengatur penyelenggaraanknowledge managementdi PT XL Axiata. Dari manajer ini diharapkan peneliti dapat memperoleh informasi mengenai strategi, program, sarana dalam pelaksanaanknowledge management.
2. ManajerCurriculum,DepartemenPeople Development,DivisiHuman
Capital Development(HCD) Manajer ini bertugas melakukan Training Need Analysis bagi karyawan, mulai dari menentukan kebutuhan pelatihan kemudian menyusun kurikulum yang sesuai dengan pelatihan yang dibutuhkan oleh para karyawan.
3. ManajerLearning & Development Operation,DepartemenPeople
Development,DivisiHuman Capital Development(HCD) Manajer ini bertugas mengatur pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan pelatihan bagi para karyawan. Selain itu, pada bagian ini peneliti juga bisa mendapatkan data mengenai keseluruhan pelaksanaan pelatihan hingga proses evaluasi pelatihan tersebut. Sehingga dapat dilihat bagaimana efektifitas program pelatihan dan pembelajaran yang telah diterapkan beserta kendala yang dihadapi.
4. Staff
Divisi Human Capital Development (HCD), DepartemenOrganization and Resource Management(ORM) sebanyak 3 orang. Dari informan ini, peneliti ingin melihat pelaksanaan learning dilihat dari sisi karyawan. Diharapkan, peneliti mendapatkan persepsi, keluhan, saran dan kritik dari karyawan mengenai penerapanlearning organizationdi PT XL Axiata.
3.6 Hipotesis Kerja
Hipotesis kerja dalam penelitian ini adalah bahwa penerapanlearning organizationPT XL Axiata Tbk dapat dilihat dari berbagai aspek pelaksanaan dan terdapat beberapa kendala dalam penerapannya, seperti keterbatasan waktu yang dimiliki karyawan untuk belajar.
3.7 SitePenelitian
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa tempat yang merupakansitedalam penelitian ini, yaitu lingkungan Kantor Pusat PT XL Axiata Tbk yang meliputi ruang divisi Human Capital Development di menara Prima dan di Ghra XL Mega kuningan.
3.8 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, tidak dapat dipungkiri bahwa dalam pelaksanaannya terdapat berbagai kendala dan keterbatasan. Berikut merupakan keterbatasan dalam penelitian ini:
1. Pada saat penelitian ini dilaksanakan, karyawan sedang dalam kondisi sangat sibuk, hal tersebut me
BAB 4
PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT XL Axiata Tbk. (XL) didirikan pada tanggal 6 Oktober 1989 dengan nama PT Grahametropolitan Lestari, bergerak di bidang perdagangan dan jasa umum. Enam tahun kemudian, XL mengambil suatu langkah penting seiring dengan kerja sama antara Rajawali Group – pemegang saham PT Grahametropolitan Lestari – dan tiga investor asing (NYNEX, AIF, dan Mitsui). Nama XL kemudian berubah menjadi PT Excelcomindo Pratama dengan bisnis utama di bidang penyediaan layanan teleponi dasar.
Logo PT XL Axiata
Pada tahun 1996, XL mulai beroperasi secara komersial dengan fokus cakupan area di Jakarta, Bandung dan Surabaya. Hal ini menjadikan XL sebagai perusahaan tertutup pertama di Indonesia yang menyediakan jasa teleponi dasar bergerak seluler. XL pertama kali melaksanakan Penawaran Umum Publik (IPO)di bulan September 2005 dan mendaftarkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta [sekarang dikenal dengan nama Bursa Efek Indonesia (BEI)]. Pada saat itu XL menjadi anak perusahaan tidak langsung dari Telekom Malaysia Berhad (“TM”) Group melalui Indocel Holding Sdn. Bhd. yang keseluruhannya dimiliki oleh TM International Sdn. Bhd. (“TMI”) melalui TM International (L) Limited. Pada tahun 2008, TMImelepaskan diri dari TM Group. Pada Tahun 2009, TMI mengganti namanya menjadi Axiata Group Berhad (“Axiata”). Di akhir tahun yang sama, nama PT Excelcomindo Pratama Tbk. berubah menjadi PT XL Axiata Tbk. dengan tujuan sinergisme.
XL dimiliki secara mayoritas oleh Axiata Group Berhad (“Axiata Group”) melalui Axiata Investments (Indonesia) Sdn Bhd (dahulu Indocel Holding Sdn Bhd) (66,6%) dan sisanya Emirates Telecommunications Corporation (Etisalat) melalui Etisalat International Indonesia Ltd. (13,3%) serta publik (20,1%). Sebagai bagian dari Axiata Group bersama-sama dengan Aktel (Bangladesh), HELLO (Cambodia), Idea (India), MTCE (Iran), Celcom (Malaysia), Multinet (Pakistan), M1 (Singapore), Samart (Thailand) dan Dialog (Sri Lanka), menjadi yang terbaik di wilayah Asia.
XL pada saat ini merupakan penyedia layanan telekomunikasi seluler dengan cakupan jaringan yang luas di seluruh wilayah Indonesia bagi pelanggan ritel dan menyediakan solusi bisnis bagi pelanggan korporat. Layanan XL mencakup antara lain layanan suara, data dan layanan nilai tambah lainnya (value added services). Untuk mendukung layanan tersebut, XL beroperasi dengan teknologi GSM 900/DCS 1800 serta teknologi jaringan bergerak seluler sistem IMT-2000/3G. XL juga telah memperoleh Ijin Penyelenggaraan Jaringan Tetap Tertutup, Ijin Penyelenggaraan Jasa Akses Internet (Internet Services Protocol/ISP), Ijin Penyelenggaraan Jasa Internet Teleponi untuk Keperluan Publik (Voice over Interkoneksi Internet.Internet Protocol/VoIP), dan Ijin Penyelenggaraan Jasa.
4.1.1 Visi dan Misi PT XL Axiata
Visi : “Menjadi pemenang seluler Indonesia, memuaskan pelanggan, pemegang saham dan karyawan”
4.1.2 Nilai-Nilai PT XL Axiata
Tiga nilai kunci utama XL terefleksi melalui slogan “its XL” yang memiliki arti sebagai berikut :
a) Integritas
Dapat dipercaya dan selalu mematuhi etika profesi dan bisnis. Segenap jajaran Pimpinan dan Karyawan XL harus:
1. Jujur dalam berbicara dan bertindak.
2. Konsisten antara pikiran, perkataan dan perbuatan.
2. Adil dalam memperlakukan pihak lain.
3. Berdedikasi terhadap XL.
4. Dapat dipercaya dalam mengemban amanat maupun menjalankan tugas.
b) Kerjasama
Saling mendukung dan secara aktif terlibat dalam mencapai tujuan bersama. Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan secara individual. Kerjasama memungkinkan kita mencapai tujuan yang lebih tinggi. Agar kerjasama dapat berlangsung efektif, karyawan XL harus:
1. Berpikiran positif dan terbuka terhadap masukan orang lain.
2. Menghargai perbedaan.
3. Peduli terhadap pihak lain.
4. Komunikatif dalam membangun pengertian yang sama.
5. Berbagi pengetahuan dan ketrampilan.
5. Fokus kepada tujuan bersama.
c) Pelayanan Prima
Sepenuh hati memberikan solusi terbaik untuk memenuhi harapan pelanggan. Pelanggan dalam hal ini tidak hanya pelanggan eksternal yang berada di luar perusahaan, namun termasuk juga pelanggan internal yang mencakup rekan kerja, atasan atau bawahan, dan unit kerja lain di dalam XL.
Dalam usaha memberikan layanan unggul, perilaku karyawan XL harus mencerminkan perilaku inti sebagai berikut:
1. Fokus pada pelanggan dalam setiap pengambilan keputusan dan tindakan.
2. Berorientasi pada solusi terbaik.
3. Efisien dan efektif dalam menghasilkan solusi.
4. Sepenuh hati dalam menjalankan tugas.
5. Berorientasi pada kualitas atas produk dan layanan yang diberikan
6. Proaktif dalam bertindak.
7. Inovatif dan kreatif dalam memberikan solusi.
4.1.3 Struktur Organisasi PT XL Axiata
4.2 ANALISIS PENERAPANLEARNING ORGANIZATIONDI PT XL AXIATA TBK
4.2.1 Memahami Peranan Teknologi Informasi
Dalam sebuah organisasi, SDM yang mumpuni merupakan suatu modal yang sangat utama dalam menjalankan bisnisnya. Dalam hal ini SDM yang dimaksud adalah SDM yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang menunjang kinerjanya agar sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan kemampuan dan keterampilan tersebut, maka setiap karyawan harus senantiasa belajar. Belajar akan bermanfaat untuk memperoleh pengetahuan dan wawasan baru untuk merubah perilaku dan tindakan mereka. Pengetahuan dan wawasan ini dapat diperoleh melalui penciptaan kondisi pendidikan, belajar secara insidental, instruksi, latihan dan sebagainya. Di sisi lain, dukungan teknologi akan memudahkan terjadinya pembelajaran.
XL sebagai salah satu operator telepon seluler terbesar di Indonesia sangat menyadari pentingnya SDM bagi kelangsungan perusahaan. XL mengembangkan dan melaksanakan strategi pembelajaran dari karyawan untuk para pelanggan, karena XL mempunyai motto “Learning is Everybody’s”. Melalui moto tersebut karyawan terus dipacu agar terus belajar demi meningkatkan kompetensi mereka. Hal ini tentu akan berpengaruh pada tujuan perusahaan. Jika budaya belajar tersebut telah tertanam dalam diri setiap karyawan, dan selanjutnya menjadi budaya dalam perusahaan, maka tentu proses pembelajaran itu akan berjalan dengan sendirinya dalam berbagai kesempatan. Implikasinya adalah semua karyawan akan meningkat kompetensinya dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan begitu, tentu pada akhirnya tujuan perusahaan akan dapat dicapai. Dalam hal ini, tujuan yang ingin dicapai XL adalah peningkatan jumlah signifikan setiap tahunnya. (Company Knowledge Profile XL 2011)
Menurut Suggs (2003), learning berfokus kepada pentingnya metode pembelajaran baik formal (trainingprogram, seminar, workshop) maupun informal (pengalaman, kesalahan,accomplishments) untuk mefasilitasi pembelajaran itu sendiri. Komponen kunci darilearning organizationdan transfer pelatihan adalah penekanan pada pembelajaran. Transfer pelatihan berfokus kepada pembelajaran dengan mmembutuhkan individu untuk belajar dan mempertahankan agar informasi terus terjaga dalam program pelatihan. Sedangkanlearning organization fokus kepada pembelajaran dengan membutuhkan individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan agar terlibat dalam pembelajaran dan berbagi pengetahuan yang berkelanjutan.
Terkait program learning yang ada di XL, terdapat berbagai macam pembelajaran, mulai dari pembelajaran individu, kelompok, antar divisi dan keseluruhan perusahaan. Pembelajaran secara individu dapat dilakukan oleh karyawan secara mandiri. Karyawan dapat memperoleh pengetahuan dari berbagai sumber dan dengan berbagai cara. Misalnya dengan memanfaatkan berbagai fasilitas yang disediakan perusahaan seperti perpustakaan maupun portal. Kegiatan belajar tidak hanya sebatas membaca dan memahami materi pembelajaran yang ada, namun pembelajaran bisa juga diperoleh dari kesalahan yang dilakukan pada masa lampau atau dengan kata lain belajar dari pengalaman. Dengan belajar dari pengalaman, karyawan akan dapat merefleksikan kesalahannya di masa lampau sehingga tidak akan mengulangi kesalahan tersebut. Setiap karyawan dapat terus meningkatkan kemampuannya dengan belajar, dengan begitu kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya juga akan meningkat. Hal ini akan berdampak pada peningkatan produktifitas perusahaan sendiri.
Selain pembelajaran secara individu, belajar juga dapat dilakukan dengan berkelompok. Belajar dalam kelompok memungkinkan karyawan untuk saling berbagai pengetahuan dan pengalaman. Mereka dapat saling berinteraksi dan menndiskusikan suatu topik yang dibahas. Karyawan yang memahami suatu permasalahan dapat membantu rekan-rekannya yang kurang mengerti. Dengan begitu terjadilah suatu interaksi yang berujung pada transfer pengetahuan. Belajar secara kelompok ini dilakukan melalui berbagai program pembelajaran yang telah dirancang XL. Misalnya Community of Practice (CoP), Focus Group Discussion dan Cross DepartmentSharingSession. Kegiatan-kegiatan ini dirancang sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi para karyawan untuk memperoleh pengetahuan agar dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.
XL membentuk komunitas untuk saling berbagi ilmu dan pengetahuan antar divisi di dalam perusahaan, juga antara perusahaan kepada pelanggan dan mitra bisnis, antara lain dengan membentuk:
1.Community of Practice
Community of Practicemembahas berbagai topik yang bertujuan untuk melatih proses berpikir dalam menghasilkan inovasi yang didasarkan pada kebutuhan pelanggan. Di dalam organisasi yang besar, individu mungkin merasa terisolasi dan kehilangan makna ‘kelompok’ karena perasaan bahwa mereka tidak memberikan kontribusi yang signifikan kepada organisasi. Menurut Chinowsky (2007), COP merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengurangi perasaan ini dengan menyediakan komunitas bagi individu, dimana mereka memiliki tanggung jawab manajerial maupun teknikal yang sama. Dalam hal KM dan pembelajaran, komunitas-komunitas ini menyediakan tujuan kritis dalam hal mempromosikan dan mendukung pengembangan pengetahuan, berbagi dan menggunakannya baik dalam komunitas tersebut maupun lebih luasnya dalam organisasi.
Salah satu cara untuk mewadahiknowledge sharingadalah membentuk Community of Practices (CoP). CoP merupakan sekumpulan orang yang memiliki minat yang sama dan berkolaborasi membentuk komunitas untuk belajar bersama, memecahkan masalah, berbagi ide, dan membangun solusi. CoP akan berjalan dengan sukses apabila proses pembentukannya benar, memiliki strategi dan program, mendapatkan dukungan dari manajemen senior dan ada penghargaan yang tepat bagi orang-orang yang terlibat di dalamnya.
Di XL, kegiatanknowledge sharingmelalui CoP tidak pernah dibekukan, karena inisiatif CoP sendiri datang dari departemen yang mengadakannya, dengan berangkat dari kebutuhan akan pengetahuan yang terus berubah dan perlu untuk diperbaharui bagi setiap karyawan. Intensitas melakukansharingdalam CoP juga ditentukan sendiri oleh departemen yang mengadakannya, tergantung kebutuhan dan kondisi departemen tersebut. Misalnya departemen finance, yang notabene memiliki pengetahuan yang statis. Hal ini membuat aktivitassharingdalam CoP juga tidak terlalu sering dilaksanakan. Berbeda dengan departemen yang berhubungan dengan IT maupun telekomunikasi. Perkembangan pengetahuan yang sangant dinamis dan cepat, menuntut karyawan untuk terus meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya. Dengan begitu, aktivitassharingmelalui CoP akan lebih sering dilaksanakan Operation). (wawancara dengan stafLearning & Development
Dalam mengembangkan Communities of Practice, di XL terdapat banyak CoP, baik yang departemental yang pesertanya adalah karyawan dari departemen terkait (misalnya: CoP Departemen NCC Telco Implementation, CoP Departement Enterprise & Carrier, CoP Departement Network Assurance dll), maupun yang topikal (CoP Web Team, CoP Open Source, CoP Project Management) yang pesertanya dari berbagai departemen. CoP-CoP ini mempunyai karakteristikknowledgeyang sangat dinamis dan memiliki agendasharingrutin yang didukung oleh atasan masing-masing. Seperti yang diungkapkan dalam wawancara bersama salah seorang informan yang bekerja di departemen People Development. CoP dianggap sebagai komunitas yang paling bagus apabila komunitas memiliki kebutuhan dan partisipasi dari anggotanya. Faktanya, banyak orang berpendapat bahwa ia akan berkinerja lebih baik bila bekerja sendirian. Padahal bekerja dalam team akan jauh meningkatkan kinerja dan produktivitas. Menciptakan dan melestarikanknowledge sharinglewat CoP bisa dilakukan ketika motivasi yang kuat muncul akan pentingnya manfaat berbagi pengetahuan sebagai sebuah power.
2.Internal Focus Group Discussion
Program ini merupakan diskusi kelompok karyawan yang berada pada divisi yang berbeda untuk membahas suatu topik tertentu. Diskusi ini melibatkan berbagai departemen: Marketing Product Development, Network Operation, Network Planning, Marketing Research, Channel Planning & Development dan Corporate Information.
3.Cross Department Sharing Session
Merupakan kegiatan berbagi pengetahuan antar departemen baik untuk problem solving masalah maupun untuk peningkatan layanan dan solusi.
Pembelajaran yang terjadi dalam kelompok akan menciptakan informasi dan pengetahuan yang lebih banyak, sehingga orang-orang yang terlibat di dalamnya dapat saling berbagi pengetahuan lebih banyak. Hal ini sesuai dengan pendapat Maier dkk (2001) yang menyatakan “Groups store more information and possess more knowledge than individuals”.Jadi dalam proses belajar kelompok, informasi dan pengetahuan yang didapat akan lebih banyak dibanding dengan belajar secara individual.
Salah satu kegiatan pembelajaran yang sering dilakukan di XL adalah pelatihan. Pelatihan disini maksudnya adalah karyawan diberikan materi oleh mentor di dalam kelas. Dalam prakteknya, kebutuhan karyawan akan pelatihan itu harus dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan akan tugas atau pekerjaan karyawan. Kalau tidak maka akan terjadi pelatihan yang salah arah. Dengan kata lain efektifitas dan efisiensi pelatihan tidak bakal terjadi. Hal ini akan terlihat pada kinerja karyawan dan perusahaan yang berada di bawah standar.
Penilaian kebutuhan karyawan akan pelatihan menentukan apakah terjadi perbedaan antara syarat-syarat pekerjaan dan ketrampilan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Kekuatan dan kelemahan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sangat ditentukan faktor-faktor internal dan eksternal karyawan. Faktor internal dapat berupa kemampuan kerja nyata yang berbeda dibawah kemampuan kerja standar perusahaan. Sementara faktor eksternal dapat berupa iklim kerja dan persaingan pasar kerja. Hasil determinasi ini dapat menentukan bentuk dan materi serta muatan yang dibutuhkan dalam pelatihan. Dengan kata lain, bagaimana melalui pelatihan, karyawan dapat mengatasi kekurangan pengetahuan, kemampuan dan sikap kerjanya.
Dari paparan diatas terlihat bahwa penilaian kebutuhan pelatihan dilakukan berdasarkan kondisi nyata di tempat kerja, seperti kinerja karyawan itu sendiri, rekomendasi dari atasan maupun pelatihan yang diadakan untuk peningkatan kemampuan karyawan agar memiliki daya saing dalam menggunakan teknologi di bidang telekomunikasi. Kadang XL juga menghadirkan trainer dari dalam perusahaan sendiri, misalnya dari Presiden Direktur dan para Direktur melaluicoaching sessionuntuk karyawan. Dengan mendatangkan para trainer yang kompeten maka tujuan dari pelatihan itu sendiri akan dapat dicapai dengan baik. Selain itu coaching yang diberikan olrh atasan juga akan dapat membantu karyawan meningkatkan kinerjanya karena coaching dilakukan langsung secara praktek pada pekerjaan.
Oleh karena itu pelatihan masih menjadi metode yang terus dilakukan XL untuk meningkatkan kemampuan karyawannya. Setiap tahun kegiatan pelatihan ini terus meningkat pelaksanaan dan jumlah pesertanya.
Tabel 5.2 Pelatihan bagi Karyawan XL Berdasarkan Posisi
Dari data diatas terdapat penurunan jumlah program pelatihan berdasarkan posisi pada tahun 2009. Sedangkan pada tahun 2008 dan 2010 jumlah program dan partisipan dalam pelatihan lebih banyak. Sedangkan jika dilihat dari tingkatan posisinya, pelatihan paling banyak dilakukan pada posisi staff, yaitu1100 program pelatihan pada tahun 2008, 677 program pelatihan pada 2009 dan 1118 program pelatihan pada tahun 2010. Partisipannya sebanyak 7370 orang pada tahun 2008, 5008 pada tahun 20009 dan sebanyak 6396 orang pada tahun 2010.
4.2.2 Peranan Teknologi informasi
Persaingan di industri telekomunikasi bukan lagi dalam hal harga dan jangkauan luas (coverage). Secara eksternal, XL harus berani bersaing dengan kompetitor lainnya, termasuk dalam hal pelayanan yang bisa memberikan nilai lebih bagi setiap pelanggannya.
Secara internal, XL meningkatkan SDM dan teknologi, dengan mengoptimalkan pemanfaatan sarana fisik dan digital untuk berbagi pengetahuan yang ada. Program komunikasi yang dilakukan meliputi external communication, yaitu menjalin komunikasi dengan berbagai pihak eksternal perusahaan termasuk beberapa media (media relations), dan internal communication, sebuah kegiatan komunikasi di internal perusahaan melalui berbagai wadah, diantaranya penyedian majalah internal dan media digital.
Proses mengubah pengetahuan individu (tacitknowledge) menjadi pengetahuan organisasi (explicitknowledge) sudah dilakukan oleh XL. Proses ini diaplikasikan melalui “DocumentSharing”, dan melakukan “KnowledgeCapturing” semua eventsharingke dalam bentuk digital (documentation, audio/video, whitepaper, presentation, etc.), lalu menampilkannya melalui portal agar dapat diakses di mana pun dan kapan pun. Kemudian diciptakan juga SOP bagi setiap proses bisnis ataupun kegiatan di XL.
XL memiliki enterpriseknowledgeportal yang bertujuan untuk menangkap ide-ide yang ada di empat bidang konsep KM XL (people, culture/ behavior, process serta infrastruktur dan teknologi) contohnyaknowledgebank of idea,knowledgerepository, library management system (digital dan hardcopy) danknowledgeprofile. XL melakukan beberapa ekspansi dan terobosan dalam hal riset dan pengembangan, antara lain lewat program System Data Mining. Program ini dirancang untuk memahami pola-pola perilaku konsumen. Input data diperoleh dari berbagai sumber seperti masukan dari pelanggan yang diterima Customer Service, baik yang terekam dalam CRM (Customer Relation Management) system, maupun dari XL Center dan tenaga pemasaran di lapangan. Output data berupa segmen pelanggan dengan atribut pelaku, untuk kemudian dianalisa dan ditindaklanjuti oleh bagian marketing. Output data ini diteruskan ke churn predictive system yang dapat memprediksi potensi berpindahnya pelanggan ke operator lain. Sebagai antisipasinya, XL secara proaktif menawarkan program retention dan loyalitas untuk mempertahankan pelanggan potensial. (Company Knowledge Profile 2011)
Melalui media dan program yang dirancang oleh XL, diharapkan karyawan dapat terus belajar agar dapat mengembangkan kemampuannya yang tentunya akan berimbas pada kinerja mereka sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Media-media pembelajaran yang dimiliki XL mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Penggunaannya pun juga akan tergantung pada kebutuhan masing-masing karyawan. Sehingga setiap karyawan dapat menggunakan media-media tersebut sesuai dengan kondisi mereka pada saat itu. Misalnya pada karyawan Customer Service, maka media pembelajaran yang akan paling sering digunakan adalah E-Knowledge. E-Knowledgemerupakan portal yang didesain sedemikian rupa yang berguna sebagai panduan bagi karyawan CS untuk membantu pelanggan menyelesaikan masalah yang mereka temui. Portal ini memuat informasi tentang coverage, layanan fitur GSM, dan jenis-jenis pesawat HP, sehingga dapat langsung membantu pelanggan mengoperasikan perangkatnya dengan benar. Dengan mengakses e-KnowledgePortal, petugas call center yang notabene berhubungan langsung dengan customer akan dapat memberikan informasi apapun yang diperlukan customer. Begitu juga dengan karyawan yang bekerja di bidang lain. Penggunaan media pembelajaran disesuaikan dengan kebutuhan mereka.
Tidak hanya sesuai dengan kebutuhan akan pengetahuan, namun penggunaan media pembelajaran juga tergantung pada lokasi tempat kerja karyawan. Misalnya bagi karyawan di daerah jauh dari jakarta, mengikuti pelatihan langsung ke jakarta akan sulit dilakukan. Oleh karena itu, untuk belajar, mereka dapat mengakses portal yang disediakan perusahaan untuk berbagi pengetahuan. Hal ini akan memudahkan karyawan untuk belajar dan dapat mensiasati keterbatasan jarak yang ada.
4.2.3 Pemberdayaan Manusia
Untuk mengubah suatu organisasi menjadi organisasi yang mau terus menerus meningkatkan pembelajaran sangat diperlukan adanya pemberdayaan SDM, yang terdiri dari kelompok-kelompok yang merupakan aset organisasi yang diberdayakan untuk belajar. Aset organisasi yang dimaksud disini dapat berupa karyawan, pelanggan, supplier, mitra bisnis maupun masyarakat. Untuk pemberdayaan karyawan misalnya, pemberdayaan karyawan melalui pembelajaran yang intensif dapat meningkatkan kompetensi dan nilai tambah yang mereka miliki. Disisi lain mereka akan berani mengambil keputusan dan menanggung resiko secara mandiri dan bertangggung jawab dalam melaksanakan kegiatan, serta mampu menyelesaikan masalah yang dihadapi. Mereka akan terbiasa dengan sikap mempertanyakan dan memprakasai perubahan. Untuk itu, diperlukan harmonisasi internal yaitu dengan menciptakan dan menjaga konflik yang sehat agar tercipta sinergi dan solusi-solusi yang lebih baik, yaitu dengan menerapkan cara berpikir dialektika yang selalu mencari sintesa dari antitesa- antitesa (Bennis, 1969).
Karyawan dianggap sebagai aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Untuk itu perusahaan terus berusaha memberikan fasilitas untuk menunjang pembelajaran karyawan agar kompetensi mereka terus meningkat sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Pengetahuan yang diperoleh dari pembelajaran tersebut, disebarluaskan kepada individu lainnya. Persepsi dan aspirasi yang sama akan mendorong individu, kelompok individu dan organisasi untuk mengaplikasikan pengetahuan yang dikuasainya tersebut di lapangan.
Proses pembelajaran yang mencakup semua tingkat dan jenis pembelajaran akan berhasil, apabila didukung dengan keterampilan yang memadai. Persyaratan minimal kemampuan tersebut merujuk kepada suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 1996). Faktor skill ini mencerminkan adanya suatu pola pikir konseptual (system thinking), tingkat pemahaman (mental model), penguasaan materi yang dipelajari (personal mastery), tingkat kemampuan kelompok (team learning), tingkat komitmen kelompok (shared vision), serta tingkat kemampuan untuk mendengarkan dan berkomunikasi.
Pertumbuhan perekonomian Indonesia yang semakin membaik, telah mendorong perkembangan pelanggan telekomunikasi selular yang cukup pesat. XL menilai basis jumlah pelanggan yang lebih besar, dan komunitas virtual telah memberikan keuntungan lebih karena terbukti pelanggan XL memanfaatkan produk ini dalam porsi yang lebih besar dari pemakaian layanan percakapan. Oleh karena itu, XL selain melibatkan para pemegang saham dan suplier sebagai mitra kerja, juga memperhitungkan pelanggan dengan melibatkan secara aktif melalui berbagai produk dan layanan XL. Pelanggan tentu saja tidak dapat dipisahkan dari bisnis XL, karena bagaimanapun untuk dapat tetap bertahan dan terus maju di industri telekomunikasi perusahaan harus dapat memusakan pelanggannya. Pelanggan sebagai pengguna jasa dan produk yang ditawarkan perusahaan bisa menjadi tempat perusahaan memperoleh banyak pengetahuan untuk perbaikan terkait produk dan jasa yang mereka gunakan. Untuk itu perusahaan bisa terus mempeebaiki diri melalui feedback yang diberikan oleh pelanggan.
XL mengubah prinsip dasar marketing communication AIDA (Awareness- Interest-Desire-Action) menjadi AISAS (Awareness- Interest-Search-Action- Share-in). Pada penerapan AIDA, pelanggan bersifat pasif, karena disini XL yang aktif membentuk awareness produk dan layanan untuk menarik perhatian pelanggan dan kemudian membuat pelanggan menginginkan produk dan layanan yang ditawarkan XL. Baru pelanggan bersifat aktif dengan melakukan action, yaitu membeli produk dan layanan XL.
Sementara pada penerapan AISAS, pelanggan diajak aktif sejak awal. XL membentuk awareness produk dan layanan. Kemudian setelah pelanggan tertarik, pelanggan diharapkan melakukan search atau mencari tahu tentang produk dan layanan tersebut, berlanjut dengan action—pelanggan membeli produk dan layanan XL, dan setelah itu diharapkan pelanggan share-in kepada orang lain tentang produk dan layanan XL. Dari program ini XL berupaya agar pelanggan dilibatkan dari awal suatu produk dibuat sehingga pelanggan benar-benar mengenal produk tersebut.
XL merancang beberapa program untuk mendukung penerapan prinsip AISAS ini, salah satunya melalui website XL.co.id, di mana pelanggan bisa mendapatkan informasi produk dan layanan XL. Sesuai dengan penuturan Curriculum Expert, maka bagi pelanggan yang ingin mendapatkan informasi mengenai produk dan layanan XL, bisa mengaksesnya di website XL. Selain itu bagi yang ingin menyampaikan keluhan maupun saran juga bisa dilakukan melalui website XL. Dengan adanya website ini dapat terjadi saling timbal balik antara perusahaan yang memberikan berbagai informasi mengenai produk dan layanannya kepada pelanggan dan pelanggan dapat memberikan kritik maupun sarannya kepada perusahaan.
Selain itu, XL memilikiContact Management,dimana setiap petugas call center atau CCR (Contact Center Representative) bisa langsung mengakses e-Knowledge Portalyang memuat informasi tentangcoverage, layanan fitur GSM, dan jenis-jenis pesawat HP, sehingga dapat langsung membantu pelanggan mengoperasikan perangkatnya dengan benar. Dengan mengakses e-Knowledge Portal, petugas call center yang notabene berhubungan langsung dengan customer akan dapat memberikan informasi apapun yang diperlukan customer. Sebaliknya, saran ataupun masukan yang diberikan customer kepada call center akan dsimpan dan kemudian diproses sehingga menghasilkan pengetahuan yang dapat digunakan untuk perbaikan produk dan layanan XL dimasa mendatang.
XL juga mempunyai beberapa layanan yang sifatnya mobile, antara lainCenter Mobile,Layanan Expressdan PanggungCenter Mobile, yang berupa unit mobil layanan bergerak dengan fungsi sebagai unit pelayanan periklanan, informasi dan penjualan produk. Dengan program ini, XL secara mobile dapat memberikan informasi dan berinteraksi langsung dengan customer mengenai produk dan layanan XL. Hal ini memudahkan customer yang ingin mengetahui produk dan layanan XL dengan lebih detail.
Pada tanggal 5 Maret 2010, XL juga meluncurkan program internal bertajuk “Amazing ICE (Intentional Customer Experience)” yang bertujuan untuk menggalakkan perilaku karyawan yang selaras dengan tiga nilai utama ICE yaitu Anticipate-Act-Amaze.
Program ini dibuat agar XL turut merasakan pengalaman pelanggan dalam menggunakan produk dan jasa XL. Melalui program ICE, XL mencoba untuk mengembangkan pengetahuan pelanggan XL. ICE juga diciptakan untuk memastikan bahwa cakupan XL telah mencapai ke seluruh pelanggan sehingga mereka dapat menggunakan layanan XL setiap saat. Selain itu, XL juga mengadakan pertemuan pelanggan dengan manajemen XL dari berbagai macam departemen, dimana XL memberi kesempatan kepada pelanggannya untuk menyampaikan pengalamannya dalam menggunakan layanan XL.
Untuk external sendiri,Learning and Development Departmentmelakukan proses berbagi pengetahuan ke beberapa institusi pendidikan di Indonesia melalui program pelatihan “XL Goes To University” dan “Xtra Learning”, dimana pada program tersebut XL memberikan pelatihan gratis dan kesempatan magang kepada para mahasiswa agar mereka lebih mendalami pengetahuan di bidang telekomunikasi saat ini.
Divisi Corporate Communication XL menyediakan akses untuk pihak eksternal seperti media, masyarakat umum dan pelanggan berkaitan dengan informasi dan pembaharuan tentang berbagai aktivitas dan perkembangan XL melalui situs web XL, majalah bulanan dan aktivitas-aktivitas dengan media. Selama tahun 2010, divisi ini menerbitkan sekitar 120 siaran pers yang disebarluaskan baik di media nasional maupun lokal.
4.2.4 Pengelolaan Divisi TI dalam Proses Bisnis
Davenport dan Prusak (1996) menyatakan bahwa definisi pengetahuan tidaklah sederhana.
Hal ini berasal dan diterapkan dalam pikiran orang-orang yang mengetahui. Dalam organisasi, seringkali hal ini menjadi melekat tidak hanya pada dokumen-dokumen atau tempat-tempat penyimpanan tetapi juga dalam rutinitas, proses-proses, praktek-praktek,dan norma-norma organisasi.Pengetahuan juga dapat memberikan keunggulan yang berkelanjuta pada organisasi yang mengelola pengetahuan secara berkelanjutan juga.
Untuk memiliki kemampuan unggulan, organisasi harus dapat mengembangkan kemampuan atau membuat kreasi pengetahuan, pendekatan kemampuan yang dinamis. Pengetahuan yang dimiliki organisasi merupakan sumber strategi dalam perumusan strategi perusahaan. Karena itu, hal terpenting adalah bagaimana cara membangun dan membina kemampuan organisasi dalam mencari, mendapatkan, mengumpulkan, membuat, dan memanfaatkan pengetahuan. Berhubung pengetahuan dibuat oleh masing-masing individu, maka peranan organisasi adalah bagaimana caranya menciptakan situasi kondusif bagi anggota-anggotanya untuk belajar, mengkristalisasikan hasil belajar, menyimpulkannya pada level kelompok melalui diskusi dan berbagai pengalaman hasil belajar ataupun hasil observasi.
Pengetahuan adalah strategi XL guna mendorong pertumbuhan produktivitas karyawan melalui pengetahuan produk dan pelayanan. Strategi ini menjadi modal intelektual yang sangat penting bagi karyawan. Selain itu, strategi ini diharapkan mampu mempertahankan budaya lingkungan kerja bagi karyawan dan juga seluruh pimpinannya. Pelatihan, pengembangan, dan motivasi menjadi fokus perhatian strategi ini, dengan tujuan menciptakan pengetahuan terhadap karyawan XL yang berkualitas, sesuai dengan tiga aspek modal utama yaitu,knowledge, skills dan attitudeUntuk meningkatkan kinerja karyawan, XL harus mempunyai tiga aspek tersebut agar mampu mengeksekusi rencana ataupun strategi perusahaan dengan optimal. Kapabilitas karyawan XL dilihat dari pengalaman, keterampilan, kualitas, serta kemampuan eksistensi dan tuntutan adaptasi yang tinggi di lingkungan perusahaan, agar tak kalah dengan perusahaan cellular lainnya.
Melaksanakan strategi pengembangan XL di mata para pelanggan, harus bersinergi dengan kapasitas intelektual karyawan XL. Kapasitas intelektual karyawan ini turut menentukan pemberian informasi tentang teknologi XL kepada pelanggan, seperti, menjelaskan kualitas sinyal terbaik dengan bandwith berkualitas yang mampu menjangkau ke seluruh Indonesia dan mancanegara.
Menurut Chinowsky (2007), fokus yang berkelanjutan dalam KM akan membantu upaya pembelajaran dengan meningkatkan fokus dalam komunikasi organisasi, unsur yang sangat penting dalam meningkatkan budaya pembelajaran. Dalam hal yang sama, peningkatan infrastruktur pembelajaran juga akan membantu upaya KM dengan menyediakan peluang yang lebih besar bagi karyawan untuk menyimpan, mengakses dan membagi pengetahuan. Hubungan simbiosis ini tidak hanya mempercepat kedua inisiatif tersebut, namun juga menyediakan hasil nyata yang diinginkan oleh manajemen senior. Singkatnya, jalur dari inisiatif KM yang sukses menujulearning organizationyang sukses memiliki banyak pilihan untuk meraih kesuksesan.
Dalam mengelola dan mengembangkan pengetahuan, XL memiliki kerangka yang menjadi acuan dalam pelaksanaanKnowledge Managementitu sendiri.Seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:
XL melakukan pengembangan dan pengelolaan dari pengetahuan tersebut melalui pendekatan empat area, yaituContent, Behavior, Process,danMedia.
1) AspekBehavior
Aspek ini mencakup upaya untuk menumbuhkan budayaknowledge sharingdan kolaborasi di internal maupun external perusahaan. Jadi dalam aspek ini XL berupaya mananamkan belajar pada diri karyawan dari sisi perilaku mereka. XL mengarahkan agar budaya belajar melaluisharing knowledgeitu terus meningkat, misalnya dengan bagaimana caranya supaya karyawan tidak merasa terbebani dalam belajar tapi malah justru secara sadar ingin terus belajar. Aspek behaviour dipandang penting dalam proses belajar karena hal ini menyangkut perilaku karyawan terhadap belajar itu sendiri. Tidak semua karyawan memiliki pandangan yang sama terhadap pembelajaran, oleh karena itu perusahaan harus dapat menemukan pendekatan yang tepat agar setiap karyawan bisa terpacu kesadaran belajarnya
2) AspekContent
Aspek ini mencakup upaya untuk menyediakan wadah untuk menampung keseluruhan pengetahuan yang dibutuhkan oleh semua karyawan dan mengkategorikannya sesuai dengan pengetahuan yang ada di perusahaan.
Dalam melakukan pembelajaran, khususnya pelatihan bagi karyawan untuk peningkatan kemampuan dan kompetensi, XL membagi content pembelajaran berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan. Misalnya kemampuan technical dan kemampuan generik.
Kemampuan teknikal berhubungan langsung dengan pekerjaan karyawan. Sedangkan kemampuan generik adalah kemampuan personal karyawan seperti kemampuan komunikasi, berpikir, emosional dll. Dalam merancang konten pelatihan, terdapat Bagian Kurikulum yang akan melakukan pemetaan dan merancang materi pelatihan itu sendiri
3) AspekMedia(Infrastructure)
Aspek ini mencakup penyediaan infrastuktur teknologi informasi yang bertujuan untuk mengakomodir proses berbagi pengetahuan. Perusahaan menyediakan berbagai infrastruktur untuk memfasilitasi kegiatan belajar karyawan.
4) AspekProses
Proses di XL dikelola secara khusus oleh CBSP (Corporate Business System and Process)dan mencakup semua proses dan SOP yang berlaku di XL.
Dalam menjalankan proses bisnisnya, XL berusaha untuk mengoptimasi sistem pengelolaan pengetahuannya. Dalam pelatihan misalnya tedapat prosedur yang mengatur pelaksanaannya dari awal sampai akhir. Sesuai dengan wawancara yang dilakukan dengan stafLearning & Development Operation, pada tahap awal, penilaian kebutuhan pelatihan bisa dilakukan oleh departemen yang memerlukan pelatihan. Kebutuhan ini bisa datang dari permintaan karyawan sendiri atau bisa juga oleh atasan yang ingin bawahannya memiliki kemampuan atau pengetahuan tertentu. Misalnya dengan melihat tren perkembangan industri telekomunikasi saat ini, katakanlah arahnya ke A, departemen yang merasa perlu meningkatkan pengetahuan karyawan agar dapat mengikuti perkembangan tersebut dapat melapor ke Curriculum team. Sebagai contoh, departemen MDS (Mobile Data System), departemen yang baru terbentuk, karyawannya tidak mengerti mengenai arus perbankan dalam ‘XL tunai’. Karena hal ini atasannya melaporkan kebutuhan pelatihan ke kurikulum yang menangani.
4.2.5 Peran CEO dalam Mengahdapi Perusahaan dalam Penerapan Learning Organization
1. Waktu
Industri telekomunikasi merupakan industri dengan perubahan yang cepat. Oleh karena itu setiap karyawan dituntut untuk bekerja dengan cepat agar dapat mengikuti setiap perubahan yang terjadi. Tuntutan kerja yang tinggi ini membuat karyawan harus menggunakan waktu kerjanya sebaik mungkin agar dapat mencapai target kerja mereka. Karena kesibukan ini, tidak jarang karyawan tidak memiliki waktu untuk belajar atau secara khususnya belajar secara mandiri untuk mengakses portal apalagi untuk mengunjungi perpustakaan. Menurut salah seorang karyawan yang peneliti wawancarai, waktu merupakan faktor yang membuat karyawan tidak sempat ke perpustakaan.tapi kan disini load kerjanya tinggi, jadi ya suka ga sempat ke perpus. Ga ada waktu, kerjaan kan banyak banget.(wawancara dengan stafOrganization and Resource Management, 1 Juni 2012)
2. Faktor Internal Karyawan
setiap karyawan memiliki karakter dan sifat masing-masing yang berbeda. Karenanya, tidak mudah untuk menanamkan budaya belajar kepada setiap karyawan.
Terkadang ada karyawan yang malas, tidak semua karyawan yang dapat disuruh dan ditumbuhkan kesadarannya untuk dapat terus belajar secara mandiri. Misalnya dengan mengunjungi perpustakan atau dengan mengakses portal untuk mengunduh materi-materi yang ada. Setiap orang memiliki karakter yang berbeda, ada yang terbuka pikirannya jika disuruh belajar, ada juga yang tidak suka belajar. Hal inilah yang menjadi salah satu hambatan bagi manajemen untuk menumbuhkan kesadaran belajar seluruh karyawan.
Ada karyawan yang memiliki mindset bahwa “knowledge is power”. Mereka menganggap pengetahuan yang mereka miliki adalah kekuatan bagi mereka untuk dapat memperoleh peningkatan dalam karirnya. Hal ini membuat karyawan tersebut tidak mau berbagi pengetahuan dengan rekannya. Mereka menganggap jika rekan kerjanya juga memiliki pengetahuan, maka hal tersebut akan menjadi ancaman bagi mereka.
3. Sistem/teknologi yang digunakan
Ada pula kendala yang dihadapi karyawan dalam belajar yang berasal dari sistem yang digunakan itu sendiri. Terkadang portal yang mereka akses mengalami error ataupun sulit untuk diakses. Hal ini tentu dapat menghambat kegiatan belajar.
Jaringan dalam penggunaan teknologi internet merupakan hal yang sangat penting, sehingga apabila terjadi gangguan ataupun kesulitan dalam menggunakannya, maka hal ini akan sangat mengganggu penggunanya.
4. Biaya
Begitu cepatnya perubahan dalam industri telekomunikasi, membuat perusahaan harus dengan cepat pula menyesuaikan pengetahuan karyawan agar dapat mengikuti tren telekomunikasi yang terbaru. Hal ini membutuhkan banyaknya pelatihan yang dilaksanakan untuk peningkatan penelitian karyawan. Namun tidak semua pelatihan yang bisa langsung dilaksanakan karena keterbatasan biaya dalam melaksanakan pelatihan tersebut. Dengan adanya keterbatasan ini, pihak manajemen mensiasatinya dengan knowledge sharing.
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, penerapanlearning organizationdi PT XL Axiata tbk dapat dilihat dari berbagai aspek seperti pembelajaran, sumber daya yang diberdayakan dalam pembelajaran, teknologi,knowledge managementdan inovasi. Aspek-aspek ini dirancang untuk mendukung pembelajaran yang terjadi di perusahaan.
Dalam penerapanlearning organization, terdapat beberapa kendala yang dihadapi perusahaan antara lain masalah waktu, faktor internal karyawan, sistem/teknologi yang digunakan dan faktor biaya.
5.2 Saran
Sehubungan dengan kendala yang dihadapi PT XL Axiata dalam melaksanakanlearning organization, peneliti memberikan saran:
1. Agar perusahaan meningkatkan dinamika pembelajaran baik secara individual maupun kelompok dengan cara pelatihan-pelatihan yang berkelanjutan, penggunaan metode-metode yang efisien dan efektif.
2. Agar perusahaan menyediakan program pembelajaran yang dapat disesuaikan dengan waktu kerja karyawan yang sangat padat. Misalnya dengan lebih memaksimalkan penggunaann media virtual/ internet agar karyawan yang sibuk tetap dapat belajar.
3. Agar perusahaan mengoptimalkan jaringan internet maupun intranet yang digunakan dalam pembelajaran sehingga karyawan dapat secara mudah mengaksesnya.
4. Agar perusahaan meningkatkan metode pendekatan untuk menghadapi berbagai tipe dan karakter karyawan dalam belajar. Dengan begitu setiap karyawan akan meningkat kesadarannya untuk terus belajar dan berbagi pengetahuan dimanapun dan kapanpun. Hal ini misalnya dapat dilakukan melalui kegiatan-kegiatan yang merangsang dan menumbuhkan inisiatif karyawan untuk belajar yang dilaksanakan secara intensif dan berkelanjutan.
DAFTAR PUSTAKA
“Statistik Pengguna Handphone di Indonesia”. Diakses 14 Oktober 2011
http://www.amipulsa.web.id/2010/10/statistik-pengguna-handphone- indonesia.html
“Jumlah pelanggan seluler Indonesia hampir mendekati jumlah penduduk Indonesia”. Diakses 20 Februari 2012
http://www.teknojurnal.com/2012/01/18/jumlah-pelanggan-seluler-di- indonesia-hampir-mendekati-jumlah-penduduk-indonesia/
“Pelanggan Telkom Diklaim Capai 132,9 Juta Orang”. Diakses 25 Februari 2012
http://economy.okezone.com/read/2011/10/28/278/521698/pelanggan- telkom-diklaim-capai-132-9-juta-orang
”Industri Seluler Indonesia Akan Tumbuh Hingga 8% di Tahun 2012”. Diakses 29 Februari 2012
http://anggafirmansyah1.blogspot.com/2012/02/industri-seluler-indonesia- akan-tumbuh.html
“Pelanggan Indosat Tembus 51,5 Juta Orang”. Diakses 29 Februari 2012 http://www.tribunnews.com/2011/11/30/pelanggan-indosat-tembus-515- juta-orang
“Pelanggan XL Tahun Depan Capai 50 Juta”. Diakses 29 Februari 2012 http://www.ipotnews.com/index.php?jdl=Pelanggan_XL_Tahun_Depan_C apai_50_Juta&level2=newsandopinion&level3=industries&level4=infrastr
ucture&news_id=547033&group_news=ALLNEWS&taging_subtype=BA NKING&popular=&search=y&q=
Tidak ada komentar:
Posting Komentar